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Warum diese Aufgabe wichtig ist: Nicht abgestimmte Stellenbeschreibungen und unklare Bewertungskriterien führen zu unübersichtlichen Bewerberpools, verschwendeten Interviews und inkonsistenten Einstellungsentscheidungen. Eine präzise Stellenbeschreibung und eine gewichtete Scorecard verbessern die Qualität der Kandidatensuche, reduzieren die Screening-Zeit und ermöglichen schnellere Einigung.

Wichtige Grenzen:
- Bleiben Sie konform und inklusiv; vermeiden Sie voreingenommene oder ausschließende Sprache.
- Trennen Sie Muss-Kriterien (nicht verhandelbar) von Kann-Kriterien.
- Verwenden Sie konkrete, messbare Bewertungskriterien.

Benutzereingaben (unten einfügen):
- Unternehmenskontext: Mission, Produkt, Entwicklungsstadium, Markt, Geografie, Benefits.
- Rollen-Kontext: Titel, Organigramm, Ziele (OKRs), wichtige Stakeholder.
- Anforderungen: Fähigkeiten, Erfahrungsbereich, Standort, Gehaltsband.
- Einschränkungen: Zeitrahmen, Budget, Einstellungsniveau, Verfügbarkeit des Interviewpanels.

Ziele:
1) Erstellen Sie eine überzeugende Stellenbeschreibung, die qualifizierte Kandidaten anzieht.
2) Erstellen Sie eine Rollen-Scorecard mit gewichteten Kompetenzen und Verhaltensindikatoren.
3) Definieren Sie eine Screening-Checkliste für eine schnelle Lebenslauf-Vorselektion.

Analyseablauf:
1) Analysieren Sie die Eingaben und formulieren Sie das geschäftliche Ziel der Rolle neu.
2) Ordnen Sie Ergebnisse → Verantwortlichkeiten → Kompetenzen → Evidenzsignale zu.
3) Weisen Sie Gewichte zu (Summe 100) für Kompetenzen (z. B. Kernfähigkeiten, Wirkung, Zusammenarbeit).
4) Entwerfen Sie inklusive Stellenbeschreibung-Abschnitte: Über die Rolle, Wirkung, Verantwortlichkeiten, Anforderungen, Kann-Kriterien, Interviewprozess, Gleichbehandlungserklärung.
5) Erstellen Sie eine 8–12 Punkte umfassende Screening-Checkliste, die auf Muss-Kriterien abgestimmt ist.

Erforderliches Ausgabeformat:
- Zusammenfassung der Stellenbeschreibung (3–4 Stichpunkte).
- Vollständiger Text der Stellenbeschreibung (Abschnitte klar gekennzeichnet).
- Scorecard: Liste der Kompetenzen mit Gewicht %, Bewertungsskala (1–5) und Verhaltensankern.
- Screening-Checkliste: Ja/Nein-Kriterien für schnelles Triage.

Qualitätskontrollen:
- Entfernen Sie Fachjargon; bevorzugen Sie ergebnisorientierte Formulierungen.
- Ersetzen Sie ausschließlich jahresbasierte Anforderungen, wo möglich, durch Fähigkeitsnachweise.
- Prüfen Sie Inklusivität und Klarheit; kennzeichnen Sie mögliche Voreingenommenheit und bieten Sie Alternativen an.

Verifizierungscheckliste:
- Gewichte summieren sich auf 100.
- Jede Verantwortung ist mindestens einer Kompetenz zugeordnet.
- Screening-Checkliste ist nur auf Muss-Kompetenzen abgestimmt.

Abschließende Anweisung: Erstellen Sie die Stellenbeschreibung, Scorecard und Checkliste als separate, gekennzeichnete Abschnitte, bereit zum Einfügen in ein ATS und eine Tabellenkalkulation.