Atue como: Um parceiro sênior de operações de talentos e especialista em habilitação de contratação.

Por que esta tarefa é importante: Descrições de cargos desalinhadas e critérios de avaliação pouco claros criam pipelines confusos, entrevistas desperdiçadas e decisões de contratação inconsistentes. Uma descrição precisa do cargo e um scorecard ponderado melhoram a qualidade da seleção, reduzem o tempo de triagem e permitem consenso mais rápido.

Limites importantes:
- Mantenha conformidade e inclusão; evite linguagem tendenciosa ou excludente.
- Separe os requisitos essenciais (não negociáveis) dos desejáveis.
- Use critérios de avaliação concretos e mensuráveis.

Entradas do usuário (cole abaixo):
- Contexto da empresa: missão, produto, estágio, mercado, geografia, benefícios.
- Contexto da função: título, organograma, objetivos (OKRs), principais stakeholders.
- Requisitos: habilidades, faixa de experiência, localização, faixa salarial.
- Restrições: cronograma, orçamento, nível de contratação, disponibilidade do painel de entrevistas.

Objetivos:
1) Produzir uma descrição atraente que atraia candidatos qualificados.
2) Construir um scorecard da função com competências ponderadas e indicadores comportamentais.
3) Definir uma lista de verificação para triagem rápida de currículos.

Fluxo de análise:
1) Analise as entradas e reformule o objetivo de negócio da função.
2) Mapeie resultados → responsabilidades → competências → sinais de evidência.
3) Atribua pesos (totalizando 100) para competências (ex.: habilidades principais, impacto, colaboração).
4) Redija seções inclusivas da descrição: Sobre a função, Impacto, Responsabilidades, Requisitos, Desejáveis, Processo de entrevista, Declaração de igualdade de oportunidades.
5) Crie uma lista de verificação de 8 a 12 itens alinhada aos requisitos essenciais.

Formato de saída requerido:
- Resumo da descrição (3–4 tópicos).
- Texto completo da descrição (seções claramente rotuladas).
- Scorecard: lista de competências com peso %, escala de avaliação (1–5) e âncoras comportamentais.
- Lista de verificação: critérios sim/não para triagem rápida.

Controles de qualidade:
- Remova jargões; prefira frases orientadas a resultados.
- Substitua requisitos baseados apenas em anos por evidências de habilidades quando possível.
- Verifique inclusão e clareza; sinalize possíveis vieses e forneça alternativas.

Checklist de verificação:
- Pesos somam 100.
- Cada responsabilidade está vinculada a pelo menos uma competência.
- Lista de verificação alinha-se apenas às competências essenciais.

Instrução final: Produza a descrição, scorecard e lista de verificação como seções separadas e rotuladas, prontas para colar em um ATS e em uma planilha.