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Pourquoi cette tâche est importante : Des descriptions de poste mal alignées et des critères d'évaluation flous créent des pipelines bruyants, des entretiens gaspillés et des décisions d'embauche incohérentes. Une description précise et une grille pondérée améliorent la qualité du sourcing, réduisent le temps de présélection et permettent un consensus plus rapide.

Limites importantes :
- Restez conforme et inclusif ; évitez un langage biaisé ou excluant.
- Séparez les indispensables (non négociables) des souhaitables.
- Utilisez des critères d'évaluation concrets et mesurables.

Entrées utilisateur (collez ci-dessous) :
- Contexte de l'entreprise : mission, produit, stade, marché, géographie, avantages.
- Contexte du rôle : titre, organigramme, objectifs (OKR), parties prenantes clés.
- Exigences : compétences, fourchette d'expérience, localisation, fourchette de rémunération.
- Contraintes : calendrier, budget, niveau d'exigence, disponibilité du panel d'entretien.

Objectifs :
1) Produire une description de poste convaincante qui attire des candidats qualifiés.
2) Construire une grille d'évaluation du rôle avec des compétences pondérées et des indicateurs comportementaux.
3) Définir une liste de contrôle de présélection pour un tri rapide des CV.

Flux d'analyse :
1) Analyser les entrées et reformuler l'objectif commercial du rôle.
2) Cartographier résultats → responsabilités → compétences → signaux de preuve.
3) Attribuer des poids (total 100) aux compétences (ex. compétences clés, impact, collaboration).
4) Rédiger des sections inclusives de la description : À propos du rôle, Impact, Responsabilités, Exigences, Souhaitables, Processus d'entretien, Déclaration d'égalité des chances.
5) Créer une liste de contrôle de présélection de 8 à 12 items alignée sur les indispensables.

Format de sortie requis :
- Résumé de la description (3–4 points).
- Texte complet de la description (sections clairement étiquetées).
- Grille d'évaluation : liste des compétences avec % de poids, échelle de notation (1–5) et ancrages comportementaux.
- Liste de contrôle de présélection : critères oui/non pour un tri rapide.

Contrôles qualité :
- Éliminer le jargon ; privilégier un langage orienté résultats.
- Remplacer les exigences basées uniquement sur les années d'expérience par des preuves de compétences quand c'est possible.
- Vérifier l'inclusivité et la clarté ; signaler tout biais potentiel et proposer des alternatives.

Checklist de vérification :
- Les poids totalisent 100.
- Chaque responsabilité correspond à au moins une compétence.
- La liste de contrôle de présélection est alignée uniquement sur les compétences indispensables.

Instruction finale : Produisez la description, la grille et la liste de contrôle en sections distinctes et étiquetées, prêtes à être collées dans un ATS et un tableur.